たった5分で! 【OKR 仕組み編】

組織をあなたから変えていきませんか?

今回ご紹介させていただくのはこちらです!

本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR

本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR

  • 作者:奥田 和広
  • 発売日: 2019/04/27
  • メディア: 単行本(ソフトカバー)

一橋大学卒業 上場ファッションメーカー、化粧品メーカー、コンサルティング企業 などでの勤務を経験した後、株式会社タバネルを設立された奥田 和広さんによるOKRです!

こちらの本では、組織はどうあるべきか、そして組織をよりよくしていくための仕組みづくりに関して書かれています。

今回は、この本を、

  1. 組織編
  2. 仕組み編

に分けてご紹介させていただきます。

組織編をまだご覧になってない方は、こちらを先にお読みいただければと思います!
たった5分で! 【OKR 組織編】

では早速見ていきましょう!

変えるべきは仕組み

たくさんの企業で導入されている目標管理がうまくいっていないところは多いのではないでしょうか。

理由としては、「目標の形骸化」、「挑戦を評価できない」、「目標管理の目的が人事評価」など、そもそもの仕組みとして間違ってしまっていることが、目標管理がうまくいかない事につながっています。

時には、意識を変えることの重要性を解かれることもあります。
ただ、自分の意識を変えることすら難しい中で、他人の意識を変えることなど不可能に近いのです。

だからこそ、整えなければならないのは仕組みです!
仕組みが変わるからこそ、習慣が変わり、結果が変わり、意識が変わっていきます。

OKR

本書で解説されている仕組みこそOKRです!
こちらを簡単に説明させていただきます!

OKRとは

OKRとは、O(Objective:目的) + KR(Key Result:重要な結果指標)の略です。
具体的には、O(Objective)を設定した上で、2~5個のKR(Key Result:重要な結果指標)から構成されています。

OKRの何が良いのかは以下の通りです!

目的を常に意識できる。

OKRと言う仕組みを使うことで、定量的な「重要な結果指標」と、定性的な「目的」を意識させることができます!

目的こそが「ワクワク」の源泉です。
このワクワクが与えられないと、「組織編」でもお話した個人の力が最大化されなくなってしまいます!

目的への到達度を定量化できる

これは言わずもがなですが、どのような状態になれば「目的」を達成できたことになるのかを定量的に「重要な結果指標」で測ることができます。

何をどこまでやればいいのかが明確

目標への到達度が測れるからこそ、「どのように目標を達成するのか」、「目的に近づいていることをどのように把握するのか」を答えられるのです!

特に後者を把握できていない目標管理は多いのではないのでしょうか。
「ノルマは達成しているけど、これって目的に近づいているんだっけ?」なんてことはよくあることだと思っています。

O(Objective)が満たすべき3条件

OKRの軸であるO(Objective)がどうあるべきかをここで紹介させていただきます!

1. 挑戦的であること

現在の延長線上を目指すのではなく、理想から逆算したより高い場所を目指すことが必要になってきます。

「これが達成できたらすごい!」と思えるようなレベルで設定してみましょう!

2. 魅力的であること

そもそも魅力的な目的でなければ、メンバーはワクワクなんてしません。
ワクワクするからこそ奮い立ち、全力で挑もうとしてくれるのです。

3. 一貫性があること

目的には、一貫性を持っていることが求められます。
「全社の目的」と一致しない「個人の目的」や部署同士で「相反する目的」なんかが設定されるようなことがないようにしましょう!

KR(Key Resul)が満たすべき4ポイント

次に、OKRの軸であるKR(Key Resul)の4つのポイントをここで紹介させていただきます!

1. 目的と結びついていること

重要な結果指標は、目的達成に繋がりのある物でなければなりません。

目標管理においてよくあるのは、その場しのぎのものであったり、一度決めて達成できてない指標を追いかけ続けてしまうことです。
こういったことが起こらないよう、その時の目的に紐づいているのかを確認しましょう。

2. 計測可能であること

目的への達成度合いを測るため、組織内の誰であっても認識がずれない、明確で具体的な判断基準である事が求められます。

人によって解釈が変わるワードなどは避けるようにしましょう!

3. 容易ではないが、達成可能な水準

O(目的)の条件として、「挑戦的であること」、「魅力的であること」がありました。

重要な結果指標は、これに対する達成度合いを測るものになるものなので、高い数値目標である必要であります。
魅力的を通り越してやる気を損なわせない、けれども容易ではないという数値を設定するという事を心がけましょう!(正直とても難しい。。。)

4. 重要なものに集中

指標が多くなってしまうと、それが具体的な内容であったとしても忘れられてしまいます。
メンバーの力を集中させるためにも、指標は3~5個までに絞り込みましょう!

まとめ

メンバーにやる気を出してもらうには、それを問いかけるのではなく、まず仕組みを整えなくてはならない。
その1つの例としてOKRがある。

やる気がないだとか、精神論を訴える方がいたりしますが、仕組みは整ってますでしょうか。
以前、違うトピックではありますが、仕組みを考えさせられるものを投稿しました。
仕組みから疑う

皆さんも、何か問題を感じた際に仕組みを見てみてはいかがでしょうか。

最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

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